Če je bilo nekoč pri zaposlitvi v zdravstvu dovolj povedati »ponujamo varno službo, redno plačo in zaposlitev za nedoločen čas«, danes ta ponudba vse težje prepriča najbolj iskane kandidate.
Mlad zdravnik, medicinska sestra, fizioterapevt, radiološki inženir, laboratorijski strokovnjak, farmacevt ali psiholog prihaja na trg dela z drugačnimi pričakovanji. Ne sprašuje se več samo, koliko bo zaslužil, ampak tudi: kako bo izgledal njegov delovni dan, ali bo imel življenje zunaj službe, kdo bo njegov mentor, kam lahko napreduje in ali je to okolje, v katerem bo želel ostati tudi čez pet let.
To ni generacijska kaprica. Je sprememba razmerja moči na trgu dela.
Evropski observatorij za zdravstvene sisteme pri WHO opozarja, da so pomanjkanje zdravstvenega kadra, »medicinske puščave«, vrzeli v znanju in neuspešno zadržanje zaposlenih v Evropi že široko razširjeni problemi. Zato vprašanje prihodnosti ni več samo kako bomo našli dovolj zdravstvenih delavcev, ampak zakaj bi najboljši zdravstveni delavec izbral prav našega delodajalca in zakaj bi pri njem ostal.
Generacija Z prihaja v zdravstvo z novim dogovorom
Generacija Z ni homogena skupina in nobenega mladega zdravstvenega delavca ni mogoče razložiti z letnico rojstva. Podatki pa vseeno kažejo jasen premik.
Deloittejeva raziskava generacije Z in milenijcev za leto 2025, ki je zajela več kot 23.000 vprašanih v 44 državah, kaže, da mlajše generacije poudarjajo učenje, razvoj, finančno varnost, smisel in dobro počutje. Le 6 % vprašanih je kot primarni karierni cilj navedlo vodstveni položaj.
Mladi kader torej ne zavrača ambicij. Zavrača idejo, da mora biti napredovanje povezano z nenehnim žrtvovanjem zasebnega življenja. In prav tu se zdravstvo sreča z enim največjih problemov: izmensko delo, nočne izmene, pomanjkanje kadra, odgovornost za paciente in neposreden stik s trpljenjem pomenijo, da kakovost delovnega okolja ni vprašanje udobja, ampak vzdržnosti kariere.
TOP 10 prioritet pri zaposlitvi v zdravstvu
1. Plača, ki odraža odgovornost in življenjske stroške
Začnimo pri neprijetnem dejstvu: smisel ne plača najemnine. Delodajalci lahko govorijo o poslanstvu in vrednotah, mlajši zdravstveni delavec pa zelo dobro ve, koliko stane življenje.
Podatki iz britanskega NHS kažejo generacijski razkorak: v raziskavi za leto 2025 je bilo s plačo zadovoljnih le 24 % zaposlenih, starih 21–30 let, v primerjavi s 36 % zaposlenih, starih 51–65 let.
Plača mora biti konkurenčna, transparentna in razumljiva. Poleg osnovne postajajo pomembni tudi dodatki za izmene in nočno delo, plačana izobraževanja, pomoč pri nastanitvi, subvencioniran prevoz in nagrajevanje dodatnih kompetenc.
2. Ravnotežje med delom in zasebnim življenjem
Mlajši kandidat ne želi nujno delati manj. Želi vedeti, kdaj dela. Predvidljiv urnik, možnost menjave izmene, spoštovanje prostega dne, manj kulture »če je kriza, ostani še malo«.
V zdravstvu popolna fleksibilnost ni mogoča — pacient ne more čakati. To ni argument proti fleksibilnosti, ampak argument za pametnejšo organizacijo dela: pri razporejanju, administrativnem delu, rotacijah in izbiri obremenitev.
3. Duševno zdravje in preprečevanje izgorelosti
Ni normalno, da je kronična izčrpanost predstavljena kot dokaz predanosti poklicu.
Nuffield Trust je v analizi več kot milijona odgovorov zaposlenih v NHS ugotovil izrazito povečanje razlik med generacijami. V raziskavi za leto 2025 je 41 % zaposlenih, starih 21–30 let, povedalo, da se pogosto ali vedno počutijo izgorele — v primerjavi s 25 % pri starosti 51–65 let. Tretjina mladih pogosto razmišlja o odhodu iz organizacije.
Dobro počutje ni sadni dan ob petkih. So realna kadrovska zasedenost, dovolj časa za delo, psihološka varnost, dostop do podpore, kakovostno vodenje in zmanjševanje vzrokov izgorelosti. Aplikacija za meditacijo ob sistematični preobremenjenosti problema ne reši.
4. Jasna karierna pot
Mlad kandidat želi vedeti, kaj se bo z njim zgodilo čez dve leti. Če je odgovor »bomo videli«, bo verjetno začel gledati drugam.
Karierna pot mora biti konkretna: mentorstvo → certificirano izobraževanje → nova kompetenca → višja odgovornost → strokovna ali vodstvena pot. In ni nujno, da vsi želijo postati direktorji — zdravstvo mora ponuditi klinično, strokovno, raziskovalno, pedagoško, tehnološko in projektno pot. Kariera prihodnosti ni lestev, je mreža poti.
5. Izobraževanje in vseživljenjsko učenje
Če želi delodajalec obdržati mladega človeka, mu mora pokazati, da se bo njegova vrednost na trgu dela pri njem povečala: plačana izobraževanja, mentorstvo, kongresi, specializacije, certificiranje.
Evropski observatorij WHO posebej opozarja, da digitalizacija in novi modeli obravnave zahtevajo učinkovito stalno strokovno izpopolnjevanje. Delodajalec, ki financira razvoj, torej ne plačuje zaposlenemu, da bo nekoč odšel — kupuje si možnost, da bo ostal.
6. Dobro vodstvo in odnos nadrejenih
Mlajše generacije imajo bistveno manj tolerance do vodje, ki avtoriteto gradi na stavku »tako smo vedno delali«. Želijo vodjo, ki zna poslušati, dati povratno informacijo, pojasniti odločitev, priznati napako, zaščititi ekipo in povedati resnico tudi takrat, ko ni prijetna.
To je posebej pomembno v zdravstvu, kjer je hierarhija tradicionalno močna. Dober vodja danes ni tisti, ki najglasneje ukazuje, ampak tisti, zaradi katerega ljudje želijo ostati v ekipi.
7. Sodobna tehnologija in umetna inteligenca
Mladi zdravstveni delavci niso fascinirani nad umetno inteligenco zaradi tehnologije same. Zanimajo jih rezultati. Če jim tehnologija zmanjša administracijo in ponavljajoča se opravila, jo bodo sprejeli. Če jim doda še trideset klikov, jo bodo razumeli kot novo breme.
PwC-jeva raziskava Global Workforce Hopes & Fears 2025 med skoraj 50.000 zaposlenimi v 48 gospodarstvih kaže, da je 54 % zaposlenih v zadnjem letu uporabljalo umetno inteligenco pri delu, a le 14 % dnevno. Pri dnevnih uporabnikih so bili občutki večje produktivnosti in varnosti zaposlitve bistveno pogostejši.
8. Smisel in občutek, da delo nekaj pomeni
Pri zdravstvu je to velika prednost — delo ima že po definiciji močan družbeni pomen. A obstaja paradoks: če organizacija ves čas govori o poslanstvu, zaposleni pa nimajo časa, opreme ali ljudi za kakovostno delo, beseda poslanstvo izgubi vrednost.
Mlajša generacija želi videti povezavo: moje delo → pacient → rezultat → vpliv.
9. Kultura spoštovanja in pripadnosti
Plača človeka pripelje skozi vrata. Kultura odloča, ali bo ostal. Zdravstveni delavec želi vedeti, ali ga kolegi spoštujejo, ali lahko pove, da nekaj ne deluje, in ali bo kaznovan, če opozori na problem.
Nuffield Trust je leta 2025 opozoril tudi na zmanjšano zaupanje zaposlenih, da organizacije ob izraženih skrbeh sploh ukrepajo. Lekcija za delodajalce: anketa o zadovoljstvu ni uporabna, če se po njej nič ne spremeni.
10. Življenje, ne samo kariera
To je morda najgloblja sprememba. Mlad zdravstveni delavec želi biti strokovnjak — hkrati pa tudi partner, starš, prijatelj, športnik ali preprosto človek. Delo ni več celotna identiteta.
Kaj to pomeni za trg dela
Nova generacija zdravstvenih delavcev ni manj pripravljena delati. Želi pa vedeti, za kaj dela. Ni manj lojalna — je manj pripravljena biti lojalna organizaciji, ki ji lojalnosti ne vrača. In ni manj ambiciozna: ambicijo samo razume drugače.
Najboljši zdravstveni delavci prihodnosti ne bodo izbirali samo službe. Izbirali bodo okolje, v katerem bodo lahko zgradili življenje in kariero.
Nadaljevanje za delodajalce: v drugem delu smo zbrali, kaj mora zdravstveni delodajalec konkretno ponuditi, kako naj napiše zaposlitveni oglas in zakaj je zadržanje kadra pomembnejše od zaposlovanja.
👉 Zakaj bi najboljši zdravstveni delavec ostal prav pri vas?
Pogosta vprašanja
Kaj želijo mladi zdravstveni delavci pri zaposlitvi?
Konkurenčno in transparentno plačo, predvidljiv urnik, zaščito pred izgorelostjo, jasno karierno pot, plačano izobraževanje, dobrega vodjo, uporabno tehnologijo, smisel, kulturo spoštovanja in možnost življenja zunaj službe.
Ali je plača najpomembnejši dejavnik pri zaposlitvi v zdravstvu?
Plača je nujni pogoj, ni pa zadosten. Raziskave kažejo, da mlajše generacije finančno varnost, smisel in dobro počutje obravnavajo kot del iste enačbe, ne kot izključujoče se prioritete.
Kako pomembno je ravnotežje med delom in zasebnim življenjem v zdravstvu?
Zelo. Mlajši kandidati praviloma ne zahtevajo manj dela, ampak predvidljivost: urnik, objavljen dovolj vnaprej, možnost menjave izmen in spoštovanje prostih dni.
Kako umetna inteligenca spreminja delo zdravstvenih delavcev?
Tam, kjer zmanjša administracijo in ponavljajoča se opravila, jo zaposleni sprejmejo; dnevni uporabniki poročajo o večji produktivnosti. Kjer doda korake brez koristi, jo doživljajo kot dodatno breme.
Zakaj mladi zdravstveni delavci odhajajo?
Najpogostejši razlogi so preobremenjenost, izgorelost, občutek, da opozorila ne obrodijo sprememb, in odsotnost jasne karierne poti. Podatki NHS kažejo, da o odhodu pogosto razmišlja tretjina zaposlenih, starih 21–30 let.
