Če organizacija vsako leto zaposli sto ljudi in jih devetdeset zaradi slabih pogojev izgubi, nima problema z zaposlovanjem. Ima problem z organizacijo dela.
To je morda najpomembnejša misel celotne razprave o pomanjkanju zdravstvenega kadra. Evropski observatorij WHO pri zdravstveni negi posebej poudarja, da je zadržanje obstoječega kadra ključna strategija in da samo dodatno zaposlovanje problema ne more rešiti.
V prvem delu smo pogledali, kaj pri zaposlitvi pričakujejo mlajše generacije zdravstvenih delavcev. Tu gremo na drugo stran mize: kaj mora delodajalec konkretno ponuditi.
Zaposlitveni paket, ki danes prepriča
Ne več samo plača, pogodba in dopust. Deset stvari, ki jih kandidat dejansko primerja:
1. Konkurenčno plačilo
Transparentna plačna politika in jasna povezava med odgovornostjo, kompetencami in nagrajevanjem. Dodatki za izmene, nočno delo in dodatne kompetence naj bodo zapisani, ne dogovorjeni od primera do primera.
2. Fleksibilna organizacija dela
Predvidljivi urniki, objavljeni dovolj vnaprej, boljša organizacija izmen in prilagajanje povsod, kjer narava dela to dopušča.
3. Resničen wellbeing
Ne promocijski program, ampak ukrepi proti preobremenjenosti: realna kadrovska zasedenost, dovolj časa za delo, dostop do podpore in normalizacija pogovora o stresu.
4. Karierni zemljevid
Kandidat mora že ob zaposlitvi razumeti, katere poti razvoja so mu na voljo — klinična, strokovna, raziskovalna, pedagoška, tehnološka, projektna ali vodstvena.
5. Plačano izobraževanje
Če želi organizacija boljše strokovnjake, mora vlagati vanje. To je hkrati najmočnejši argument za zadržanje.
6. Mentorstvo
Posebej v prvih letih kariere. Mentor je pogosto razlika med zaposlenim, ki ostane, in tistim, ki tiho odide po enajstih mesecih.
7. Sodobna tehnologija
Digitalna orodja morajo administrativno breme zmanjševati, ne povečevati. Vsak nov sistem, ki doda klike brez koristi, zniža zadovoljstvo ekipe.
8. Kakovostni vodje
Vodstvene kompetence morajo postati del kadrovske strategije, ne nagrada za najstarejšega ali strokovno najboljšega.
9. Jasna komunikacija
Kandidati želijo vedeti, kaj dobijo. Zaposleni želijo vedeti, kaj se dogaja.
10. Kultura, zaradi katere se ljudje želijo vrniti naslednji dan
Najtežje jo je kopirati in najtežje kupiti — zato je tudi največja konkurenčna prednost.
Največja napaka: delodajalci prodajajo službo, kandidati kupujejo izkušnjo
Delodajalec objavi: »Iščemo medicinsko sestro.« Kandidat pa v resnici ocenjuje: »Kakšno bo moje življenje, če sprejmem to službo?«
Zato mora biti drugačen tudi zaposlitveni oglas.
Namesto: »Nudimo redno zaposlitev, stimulativno plačilo in delo v prijetnem kolektivu.«
Raje: »V prvih šestih mesecih boste imeli svojega mentorja. Izobraževanja financiramo. Urnik objavimo 21 dni vnaprej. Omogočamo menjavo izmen. Po dveh letih so vam odprte tri strokovne karierne poti.«
Konkretno je danes konkurenčna prednost.
Kandidati primerjajo delodajalce tako, kot potrošniki primerjajo izdelke
Preden kandidat sprejme ponudbo, lahko preveri plačo, ocene zaposlenih, kulturo, ugled organizacije, možnosti napredovanja, tehnologijo, fleksibilnost, lokacijo, izobraževanja, delovni čas in vodstvo.
Zato se zaposlovanje premika od »objavimo oglas in počakamo« k employer brandingu. Zdravstvena organizacija mora postati vidna kot delodajalec, ne samo kot ustanova.
Prihodnost ne pripada tistemu, ki obljubi največ
Pripada tistemu, ki izpolni največ. Zdravstveni sistemi, ki bodo to razumeli, bodo imeli pomembno prednost. Tisti, ki bodo še naprej računali predvsem na poklicno poslanstvo, občutek dolžnosti in pomanjkanje alternativ, pa bodo prej ali slej ugotovili, da se je trg dela spremenil.
Vprašanje za vsakega zdravstvenega delodajalca je zato zelo preprosto:
Če bi danes vaš najboljši mladi zdravstveni delavec dobil tri druge ponudbe — zakaj bi ostal pri vas?
Če na to ni mogoče odgovoriti v nekaj konkretnih stavkih, je težava verjetno že v zaposlitvenem modelu.
Objavljate zaposlitveni oglas? Na specializiranem portalu vas vidijo prav zdravstveni in farmacevtski strokovnjaki.
Pogosta vprašanja
Kako privabiti generacijo Z v zdravstvo?
S konkretnostjo: povejte, kdo bo mentor, kdaj objavite urnik, katera izobraževanja financirate in katere karierne poti so odprte po dveh letih. Splošne obljube o »prijetnem kolektivu« ne delujejo več.
Kako zdravstveni delodajalci zadržijo mlade kadre?
Z ukrepi proti preobremenjenosti, mentorstvom v prvih letih, plačanim izobraževanjem, kakovostnim vodenjem in tem, da po anketah o zadovoljstvu res kaj spremenijo.
Kaj mora ponuditi sodoben delodajalec v zdravstvu?
Konkurenčno in transparentno plačilo, predvidljive urnike, resnične ukrepe za dobro počutje, karierni zemljevid, plačano izobraževanje, mentorstvo, uporabno tehnologijo, kakovostne vodje, jasno komunikacijo in kulturo spoštovanja.
Kako zmanjšati odhode zdravstvenega kadra?
Najprej z merjenjem vzrokov, nato z odpravo teh vzrokov. Dodatno zaposlovanje brez izboljšanja delovnih pogojev pomanjkanja ne odpravi — ljudje odhajajo enako hitro, kot prihajajo.
Kaj je employer branding v zdravstvu?
To je vse, kar kandidat o vas izve, preden se prijavi: kako opisujete delo, kaj o vas povedo zaposleni, kako izgleda vaš profil delodajalca in ali so vaše obljube preverljive.
